TEORIA DEL VALOR DE ADAM SMITH

                                                                 Introducción

Adam Smith ha sido considerado durante mucho tiempo como el “Padre de la economía política”, y su libro principal, “Investigación sobre la Naturaleza y Causas de la Riqueza de las Naciones”, como la Biblia de todos los economistas. El objetivo que se propone estudiar Adam Smith en su Riqueza de la naciones, es el mismo que los mercantilistas y los fisiócratas se proponían desde tiempo atrás, v.gr.: ¿en qué consiste la riqueza de una nación y cuáles son los medios para conseguirla? en el trabajo y el ahorro.

La libertad económica según Smith se impone por los motivos siguientes:

1° A priori: por que el orden espontáneo es forzosamente el mejor de todos y, por consiguiente, el más beneficioso para la sociedad.

2° A posteriori: porque la observación psicológica demuestra que cada individuo es mejor juez para decidir lo que más le conviene y para elegir los mejores medios conducentes al fin propuesto.

3° Por la armonía preestablecida: por que Adam Smith cree en una armonía existente entre los intereses de todos los hombres. La famosa “mano invisible” se encarga de lograr que el interés general sea igual a la suma de todos los intereses particulares.

Teoría del Valor

1. La riqueza

Smith empieza la introducción de su obra con una definición de la riqueza que es una verdadera declaración de principios:

El trabajo anual de cada nación es el fondo que en principio la provee de todas las cosas necesarias y convenientes para la vida, y que anualmente, consume el país. Dicho fondo se integra siempre, o con el producto inmediato del trabajo, o con lo que mediante dicho producto se compra de otras naciones.

En esta definición encontramos tres ideas principales:

1° La riqueza está constituida por las cosas convenientes o necesarias para la vida. Este punto marca una ruptura clara con el mercantilismo y una afiliación al pensamiento de Cantillón. Como los fisiócratas, Adam Smith exige que las cosas sean “consumibles” para ser parte de la riqueza.

2° La riqueza es algo así como un flujo, una corriente de producción. Adam Smith considera como riqueza al Producto Nacional y no al Capital nacional.

3° El fondo de donde sale la riqueza es el trabajo. Ni el comercio exterior ni la agricultura constituyen exclusivamente el fondo de la riqueza, sino el trabajo aplicado a la agricultura y a la industria.

Hablando de los empleos más productivos del capital, se pronuncia terminantemente en favor de la agricultura. Aunque Adam Smith acepta la productividad de la industria, niega que los servicios sean productivos. Sostiene que el trabajo aplicado a la producción de servicios no se incorpora en objeto alguno permanente que pueda ser vendido.

2. El Valor.

Es la medida del valor en cambio o en que consiste el precio real de todos los bienes. El valor en cambio de una mercancía es lo mismo que su precio real o natural.

Valor en uso: utilidad de un objeto, la aptitud que tiene un objeto de satisfacer una necesidad determinada.

Valor en cambio: aptitud que tiene un objeto para proporcionar otros bienes distintos. “Las cosas que tienen gran valor en uso tienen comúnmente escaso o ningún valor en cambio y las que tienen un gran valor en cambio no tienen, muchas veces, sino un pequeño valor en uso o ninguno”.

El valor en cambio se mide de acuerdo al dinero (oro, plata y trigo) y al trabajo.

1° Lo que le cuesta: el trabajo que ha empleado en la adquisición del objeto.

2° Lo que vale para él: el trabajo que, a cambio de ese objeto, puede exigir a otra persona. ¿Por qué el trabajo? El trabajo es la fuente de toda riqueza. Porque, según Adam Smith, trabajo igual supone idéntico sacrificio. “Iguales cantidades de trabajo tienen, en todos tiempos y lugares, el mismo valor”.

Elementos constitutivos del valor.

Costo de producción.

Antes de la propiedad privada, la única regla para determinar el valor de cambio de las cosas era la cantidad de trabajo que la producción del objeto había requerido. El producto íntegro del trabajo correspondía al trabajador.

Con la propiedad privada y la acumulación de capital, fue necesario que el precio real comprendiera, además de la remuneración del trabajador, el interés del capital y la renta de la tierra. Se resuelve en dos partes: “una de ellas para el salario de los obreros y la otra para las ganancias del empresario”.

En Adam Smith coexisten dos teorías distintas: el trabajo es la única causa del valor, el trabajo es la medida y causa del valor. Y segundo, el capital y la tierra son también fuentes de nuevos valores que vienen a añadirse a los formados por el trabajo.

Precio natural y precio comercial.

Precio natural: es el que está formado por todas las tasas corrientes de cada uno de sus elementos: salario, renta y beneficios.

Precio comercial: viene dado por la relación de la oferta y la demanda para cada mercancía en un momento determinado.

El precio comercial debe tender a igualarse con el natural. Si el precio comercial es más alto, la inversión en ese producto crece y con ella, la producción. Así el precio comercial baja y se estabiliza con el precio natural. Pasa lo mismo en el caso contrario.

Demanda absoluta o potencial: vendría dada por las necesidades, por el deseo de compra.

Demanda efectiva: añade al deseo los medios de compra, es decir, el respaldo monetario del deseo.

Teoría de la Distribución.

Adam Smith distingue tres clases de ingresos:

1. Salarios

2. Beneficios

3. Renta

1.- Los salarios.

Determinación de los salarios. Se determinan por convención entre las partes contratantes, cuyos intereses son opuestos.

Los patronos siempre llevan ventaja porque: 1 Pueden ponerse de acuerdo con mayor facilidad, por ser menos. 2 Las leyes autorizan sus asociaciones, mientras que prohiben las de los trabajadores. 3 En la disputa con los obreros, pueden resistir más tiempo, mientras que los obreros tienen que ceder para trabajar y no morirse de hambre. 4 Porque entre ellos existe un acuerdo tácito para no elevar los salarios. 5 Porque a veces se ponen de acuerdo secretamente para descender los salarios por debajo de la tasa natural. 6 Las autoridades sancionan a los obreros coaligados mas nunca a los patronos. 7 Los obreros son más desorganizados. 8 El hambre obliga a someterse a los obreros.

Nivel mínimo de los salarios. El nivel de subsistencia.

El salario no debe establecerse por debajo del nivel de subsistencia. “Para sustentar una familia de trabajadores de la clase más baja, el trabajo del marido y de la mujer debe sobrepasar en algo a lo que es estrictamente necesario para su propio sustento”

Niveles de salarios distintos del nivel de subsistencia. Hay circunstancias en las que el salario se eleva por encima del nivel de subsistencia. Esto ocurre siempre que la demanda de mano de obra va aumentando continuamente. “El salario alto, así como es el efecto necesario, es el síntoma natural del crecimiento de la riqueza nacional”. No cree que el aumento del salario vaya a traer consigo una disminución del esfuerzo del trabajador, sino que hará templar el ardor del obrero para que no eche a perder su salud (habla de salarios a destajo).

Los salarios altos estimulan la actividad económica, son causa del progreso económico. No cree que el alza de los salarios tienda a provocar un aumento de precios que convierta en puramente nominal el aumento.

Crítica:

Adam Smith considera al salario como el precio de una mercancía y piensa que el mejor precio es el que viene determinado por el libre juego de la oferta y la demanda en el mercado de trabajo. Este juego de la oferta y la demanda podrían establecer el salario por debajo del mínimo.

Insistiendo en la asimilación del trabajo con la mercancía, llega a la asimilación del hombre mismo con la mercancía. Considera el valor del hombre según el valor de su trabajo o de lo que con él produce.

Olvidándose de que se ha hecho una abstracción simplificadora, considera al homo oeconomicus como la expresión de toda realidad humana. (error también de todos los liberales). No todos los hombres son comerciantes.

2.- La Renta de la Tierra.

La renta de la tierra, según Smith, siempre debe existir, aunque no se haya hecho ningún trabajo, esto es producto del monopolio del terrateniente. En realidad el aumento surge cuando el aumento de producción necesario para satisfacer la demanda creciente no puede hacerse sino a costos más altos.

3.- Los beneficios del Capital.

Engloba en una categoría aquellos ingresos que hacen trabajar al capital y los provenientes del capital a rédito. Define interés como remuneración del capital. Habla del ahorro como elemento fundamental de la riqueza, tanto individual como comunitario; sostiene que sin él no hay acumulación de capitales, luego entonces no habrá productividad ni enriquecimiento nacional.

Crítica del Mercantilismo.

Lo critica en puntos específicos tales como:

• No cree que sea exacto que una nación no pueda ganar sino lo que pierda la otra.
• Piensa que es más importante el saldo favorable en la balanza producción-consumo que en la balanza de pagos.

• Asevera que las barreras aduanales sólo sirven para orientar mal al capital, etc..

A lo anterior acepta algunas excepciones, V.gr.: cuando se trata de promover una industria que es necesaria para la defensa del país; cuando los productos nacionales son gravados con algún impuesto, conviene imponer uno igual a los productos extranjeros de la misma clase.

Conclusión.

La tesis fundamental que Adam Smith pretende transmitir en su obra es la libertad económica. El equilibrio entre la producción y la demanda no se logrará eficazmente por medio de la reglamentación, sino por medio de los mecanismos del mercado, con tal de que se los deje actuar en un régimen de completa libertad.

Marca como medio para conseguir la prosperidad nacional al interés individual en un régimen liberal económico con una abstención de la intervención del edo. salvo para defender a la sociedad contra violencia de otras sociedades, entre sí, y para mantener obras y establecimientos públicos no rentables pero necesarios para la sociedad.

Bibliografia

Adam Smith, "La Riqueza de las Naciones", Libro IV, Cap. 2

SINTESIS ADMINISTRACION DE LAS COMPENSACIONES

SINTESIS

INTRODUCCION

Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y social de toda comunidad. En la industria, los salarios constituyen una parte importante de los costos de producción de los empleadores.

Es lógico que los sindicatos y sus afiliados traten de que los salarios sean altos, para que los trabajadores puedan satisfacer mejor sus necesidades esenciales, los salarios están reglamentados por contratos colectivos que se aplican a toda una industria. En los países con economías planificadas las autoridades centrales fijan la suma total disponible para salarios con arreglo al programa económico nacional.

En consecuencia, los salarios son un elemento importante de las políticas de trabajadores, empleadores y gobiernos y de las relaciones entre ellos.

ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN

La compensación

 Es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor.

La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor.

. La planeación de los recursos humanos, el reclutamiento, la selección, la ubicación, el desarrollo, las evaluaciones de desempeño y la planeación de la carrera profesional ayudan a coordinar los esfuerzos personales con las estrategias generales de la empresa.

Incluye la compensación directa de sueldos y salarios, incentivos y participación en las utilidades, y además la compensación indirecta en el campo de las prestaciones al personal.

Objetivos de la administración de las compensaciones.

·         Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.

·         Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.

·         Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.

·         Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.

·         Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.

·         Cumplir con las disposiciones legales.

·         Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.

Análisis de puestos

El departamento de recursos humanos establece un sistema de información sobre los recursos de personal a disposición de la organización. Los especialistas en compensación pueden iniciar la siguiente fase de la administración de la compensación      que son las evaluaciones de puestos.

Estudios comparativos de sueldos y salarios

Las técnicas de evaluación de puestos conducen a la jerarquización de estos últimos, basándose en su valor relativo. Esto garantiza igualdad interna: los puestos de mayor valor reciben mayor compensación. Al margen de esto, es necesario conocer las condiciones del mercado.

Fuentes de datos sobre compensación:

Los estudios de las entidades oficiales suelen concentrarse en aspectos macroeconómicos de gran utilidad.

Tiene  dos  limitaciones: pueden ser tan generales que tengan escasa preparación y especificidad, y producirse con demasiado retraso respecto a las necesidades a corto plazo.

Procedimientos para estudios comparativos de sueldos y salarios:

es práctica común limitarse a unos cuantos puestos clave. Las comparaciones se efectúen entre puestos de contenido y descripción iguales, Cuando se han establecido bien los parámetros de los puestos a comparar, se puede seleccionar un grupo de compañías donde exista el puesto, la última fase es la determinación del nivel de percepciones.

Incluye dos actividades: el establecimiento del nivel apropiado de pago para cada puesto y el agrupamiento de los diferentes niveles de pago en una estructura que se pueda administrar de modo eficaz.

Niveles de pago:

Para determinar el nivel correcto de pago, se combinan las jerarquizaciones de la evaluación de puestos y de las tasas de ingreso que arrojan los estudios comparativos. Se elabora una gráfica, donde el eje vertical corresponde a las tasas de pago, y al eje horizontal los puntos. Ésta se elabora diagramando los puntos totales y el nivel salarial. Tras establecer tantos puntos de intersección como sea posible, usando toda la información que se posea sobre remuneración de los puestos tipo, se procede a trazar una línea de tendencia salarial tan cerca de tantos puntos como sea posible.

La línea de tendencia salarial ayuda a determinar los niveles de compensación para los demás puestos.

Estructura de la compensación:

A medida que se crean nuevos puestos en la organización, el área de sueldos y salarios del departamento de personal lleva a cabo evaluaciones de puestos. A partir de estas evaluaciones se ubica el nuevo puesto en la categoría adecuada. Si se utilizan márgenes de pago para cada categoría salarial, será conveniente que la compensación del nuevo empleado se ubique en el nivel inferior de desempeño hasta que resulte adecuado (por medio de una evaluación de desempeño) ubicarlo en un nivel superior.

Desafíos del área de compensaciones.

v  Cambios inducidos por la tecnología:

Algunos puestos deben recibir una compensación mayor que la indicada por su valor relativo, debido a fuerzas del mercado.

v  Presión sindical:

Cuando un segmento o la totalidad de la fuerza de trabajo se encuentra organizada en sindicatos

v  Productividad

Una compañía no puede pagar a sus trabajadores más de lo que éstos aportan, mediante su productividad

v  Políticas internas de sueldos y salarios:

Una política común es conceder a los empleados no sindicalizados los mismos aumentos que a los sindicalizados.

v  Disposiciones gubernamentales en materia laboral:

La tendencia es hacia la protección de los derechos de los trabajadores

INCENTIVOS Y PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES

Los incentivos y la participación en las utilidades constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos. Los incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se haya laborado

Estos sistemas de compensación tienen el objetivo de:

v  Vincular la compensación con el desempeño, la productividad y la calidad.

v  Reducir los costos de compensación.

v  Mejorar el nivel de participación e identificación del empleado.

v  Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar participando en una empresa común.

Entorno de los sistemas de incentivos y de participación de utilidades.

. Los costos de la compensación y el ingreso que recibe cada trabajador varían de acuerdo con los altibajos de la organización.

Propósito de la compensación no tradicional:

Uno de los objetivos más significativos de los incentivos financieros consiste en que se premie el mejor desempeño de manera regular y periódica. El objetivo de los sistemas de incentivos y de participación en las utilidades es mejorar el desempeño. Es importante, sin embargo, determinar qué aspectos del desempeño se desea mejorar.

Extensión y cobertura:

Los incentivos individuales, como las comisiones por ventas, obtienen mejores resultados cuando la cooperación y el trabajo de equipo no son un elemento predominante en la labor diaria. Cuando se requiere cooperación y coordinación entre las personas que están llevando a cabo una labor, los incentivos de grupo y la participación en las utilidades son especialmente eficaces.

Niveles financieros:

También deben determinar el monto de los incentivos y la periodicidad con la que se van a entregar. Es necesario establecer parámetros claros, que nos conduzcan a evitar la confusión o a diferentes interpretaciones.

Administración

La administración de un sistema de incentivos puede ser compleja. Igual que con cualquier sistema de control, es necesario establecer parámetros, al mismo tiempo que se determinan objetivos y maneras de medirlos.

Es frecuente que los sindicatos se opongan a los sistemas de incentivos, por temor a que la administración de la empresa varíe más adelante y la situación lleve a los trabajadores a trabajar más arduamente por la misma compensación

Los diferentes sistemas de incentivos.

Los incentivos pueden constituir el total de la compensación o un suplemento para un enfoque más tradicional de sueldos y salarios.

Ø  Incentivos sobre unidades de producción: los incentivos concedidos con base en el número de unidades producidas suelen compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento.

Ø  Bonos sobre producción: son incentivos pagados a los empleados por haber excedido determinado nivel de producción.

Ø  Comisiones: en los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artículos que venda

Ø  Curvas de madurez: en los casos en que un empleado con calificación profesional y/o científica alcanza un nivel máximo de desarrollo y de pago, suele encontrar que sólo un ascenso o una posición directiva es el cambio para continuar progresando.

Ø  Aumentos por méritos: constituyen aumentos en el nivel de la compensación concedidos a cada persona de acuerdo a una evaluación de su desempeño.

Ø  Compensación por conocimientos especializados: constituyen un estímulo al empleado para reconocer el esfuerzo que ha llevado a cabo para adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempeña o el ramo de la empresa

Ø   Incentivos no financieros: por lo general, los incentivos equivalen a un pago en metálico.

Ø  Incentivos a ejecutivos: la mayor parte de las compañías sigue la práctica de vincular estos incentivos a las utilidades anuales que obtenga la organización, en el caso de los incentivos a corto plazo.

Existen otras formas de incentivos, incluyendo las que permiten a los ejecutivos diseñar su propio paquete de compensaciones.

El ingreso del director de una compañía debe basarse en: el tamaño de la organización, su rentabilidad, las ganancias que obtengan los tenedores de las acciones y la complejidad e importancia de la labor que desempeñe. La participación en las utilidades establece una relación entre el desempeño de la organización y la distribución de las ganancias entre los empleados.

La mayor parte de los planes se comprenden dentro de cuatro categorías:

v  Propiedad de los empleados: el plan más extremo de participación en las utilidades es el de convertir a la organización en una propiedad de los empleados.

v  Planes de participación en la producción: permiten a los grupos de trabajadores recibir bonos al exceder determinado nivel de producción.

CONCLUSION

La administración de las remuneraciones acerca de los salarios los cuales les implementaremos  a nuestros trabajadores deben de ser de una forma equitativa ya que de ello depende que nuestros trabajadores , se encuentren a gusto dentro de nuestra empresa desempeñando sus labores con eficiencia y empeño, obteniendo así una rentabilidad creciente en nuestra productividad con calidad.

BIBLIOGRAFIA

Chiavenato I,(1994) Administración de Recursos Humanos.(2da Ed) Colombia.

Werther W.,Davis H.(1999) Administración de Personal y Recursos Humanos.

(4ta ed). Mexico

Morales, J. H., & Velandia, N. (1999). Salarios, Estrategias Y Sistemas

Salariales O De Compensaciones. (1), 73-89.

Sackmann, A., & Suarez, M. A., (2000). Administración De Recursos

Humanos, Remuneraciones. (1), 259-278.

TIEMPOS MODERNOS

En la película “Tiempos Modernos” de Charlie Chaplin, se notan muy bien los efectos que ha producido la revolución industrial en la humanidad, tanto en la concepción del mundo, como en la manera en que los humanos nos relacionamos. Para empezar con las empresas y las fábricas se originó un nuevo tipo de relación laboral: el patrón y el empleado; cuando antes eran relaciones comerciales –algunas desfavorables pero comerciales a fin de cuentas-; otras relaciones que existieron –y con pena ajena, existen– son las que tienen que ver con la esclavitud. Pero, para retomar, la revolución industrial no solo abrió las puertas a los tiempos modernos sino que ha hecho un giro en el que los seres humanos pasan de ser personas-individuos a ser clasificados como “un lugar” en alguna fábrica, “un carné” de empleado que marcó el tiempo de entrada y de salida, “un número” en la planilla, o bien un sub-empleado que ni en planilla existe, como muchos empleados de limpieza en las fábricas o en las casas de habitación. Esto lo refleja muy bien la película cuando en plan cómico Charlie sale corriendo de la fábrica pero se devuelve porque se acuerda que debe de marcar en la tarjeta de control cada vez que sale pues esto implica un cese laboral, es decir, dinero que no hay que pagar al empleado del cané numero “x”. Y es que, precisamente, la técnica nos da una comprensión del mundo y nuevas tecnologías, la primera configura y determina a la humanidad -por eso la técnica tiene una profundidad ontológica-; y la segunda es como el “caramelito” con que nos van “endulzando” para que nos pase por la garganta el trago amargo de la configuración técnica del ser humano.

Otro de los temas que me gustaría tocar es acerca de las consecuencias en la salud que trae consigo el elaborar un trabajo específico, por ejemplo los que trabajan de cajeros en los bancos (y todas las personas que tienen que digitar todo el día en un teclado) llegan a sufrir en las manos el síndrome del “túnel del carpo” que básicamente les atrofia la mano al estirárseles los tendones de ésta, ocasionándoles un trastorno doloroso puesto que al hinchárseles los tendones obstruyen el túnel carpiano que “protege el nervio mediano. El nervio mediano le da a usted la sensación en el dedo pulgar, índice, mediano y anular. Pero cuando otros tejidos —tales como ligamentos y tendones— en el túnel carpiano se hinchan o inflaman éstos presionan el nervio mediano. Esa presión puede hacer que parte de su mano duela o se sienta entumecida”1. Traigo este tema a colación porque en la película se hace notar, siempre de manera chistosa, los problemas que ocasionan los avances técnicos en la salud de la persona, cuando el hombre se detiene de trabajar ya su cuerpo había pasado mucho tiempo en un movimiento determinado que le lleva a realizar ese movimiento incluso cuando no está laborando. En decir, que bien que estamos en la era de la fabricación en serie, en la era de la velocidad y eficacia laboral, pero que mal que estamos recibiendo nuevas enfermedades laborales como lo comparte la página de internet:

“…ya que es en el medio laboral donde la exposición a ciertos agentes suele ser más intensa y por tanto, más susceptible de producir enfermedades. Algunos ejemplos de esta circunstancia son la silicosis, enfermedad pulmonar que afecta a los mineros, trabajadores de la industria y alfareros por la exposición al polvo de sílice; el cáncer de escroto en los deshollinadores, en relación con el hollín; alteraciones neurológicas en los alfareros por el uso de productos con base de plomo o alteraciones óseas en los trabajadores de la industria de cerillas por la exposición al fósforo. Muchos de estos procesos captaron la atención general durante la Revolución Industrial en el siglo XIX”.

No se pueden reducir los tiempos modernos a que el ser humano solamente sirve para fabricar cosas, objetos (homo faber); sino que se debe ampliar la visión de que el hombre es también “homo ludens”, es más transcendental, utópica, pues dentro de esta percepción del hombre que juega se nota la actividad productiva sin afán de competencia, donde se obtiene la diversión no como producto, sino como resultado espontáneo. Pero como el espíritu competitivo es característico del hombre, es a través de la técnica en la que se le da un significado a la modernidad, en tanto define todo como manipulable, cuantificable, calculable, controlable, disponible, reemplazable, es decir que todo puede ser organizado y planificado. Las cosas que están ahí en el mundo son almacenables para luego aplicarles el “úsese y tírese”, esta mentalidad es perversa en cuanto, trasmite un valor muy bajo a toda la actividad humana, es como cortarle el asombro y la sensibilización, el aprecio y la admiración hacia el trabajo hecho por los demás, con esto también se da un paso de “insensibilización” hacia el arte, la poesía. Ahora todo se fabrica con facilidad y se puede conseguir en el mercado. Esto me lleva a otro punto que quiero referir.

La producción en masa, muy bien ejemplificada en la película cuando deciden aumentar el ritmo de la producción en varias ocasiones, es consecuencia del proceso de tecnificación, puesto que ahora hay muchas oportunidades de adquirir un producto (artefacto: cualquier obra manual realizada con un propósito o función técnica específica), es decir, el “úsese y tírese” es una manifestación del consumismo en el que estamos metidos. Esta producción serial tiene una dinámica de fondo que no es neutral, sino que es producto de una subjetividad, por eso lleva oculto una forma oculta de dominio político, en donde “técnica” es una ideología política. En el texto “Ciencia y Técnica como Ideología” de Habermas, se presenta a esta como “tecnocracia” que hace posible el dominio que el hombre procura sobre las fuerzas y hechos de la naturaleza, el ser humano necesita dominar para satisfacer sus necesidades primarias de subsistencia y entonces establece las ciencias empírico-analíticas desde el interés técnico. Así se impone una dictadura del confort fácil y consumista: el ser humano dejará de ser razón para reducirse a tecnología que se auto-erigirá en la sociedad tecnocrática. Que según la teoría de Max Weber se le debe llama “proceso de racionalización” el cual lleva a un desencanto del mundo:

“La civilización técnica y el progreso científico y la racionalidad instrumental se le puede llamar proceso de racionalización el cual lleva a un desencanto del mundo, es decir, ya no hay valores, dioses, misterios, magia, no hay sentido de trascendencia, pues lo que tenemos son hechos probables, resultados eficacia. A este proceso de racionalización lo mueven fuerzas que no son racionales, por ejemplo Auschwitz está en la cumbre de lo científico pero es irracional, porque detrás estuvo la voluntad del poder”.

BIBLIOGRAFIA

Tiempos modernos, Charles Champlin 1936

VALUACION DE PUESTOS

VALUACION DE PUESTOS

INTROUCCIÒN

""Los Sistemas de Valuación nos ayudan a definir la posición de nuestros puestos, en cuanto a su valor o importancia dentro de la organización. Para poder llevar a cabo la valuación, necesitamos llevar a cabo el análisis de puestos.

 El puesto como criterio básico de remuneración, indica que hay que asignarle valor, sin restarle importancia al mérito, incentivos, mercado laboral, impuestos establecidos por ley y en convenciones colectivas.

 La estructura de remuneración basada en los puestos muestra la relación entre la remuneración y la complejidad de la tarea, para la asignación de su valor. La objetividad, consecuencia del análisis y valoración del puesto, son los puntos fuertes para la administración de remuneraciones al describir hechos reales delimitados en alcance y dificultad. La valoración del puesto es el medio más objetivo y eficaz para cumplir el principio de equidad en la escala de remuneraciones, sirviendo también, de soporte para el sistema de promoción y contribución al mejoramiento del clima laboral, beneficiando al personal y a la empresa.

 Para organizar una empresa es necesario establecer una apropiada jerarquía, cada colaborador debe estar colocado exactamente en el nivel que le corresponde respecto de los demás, quien ocupe un lugar, superior o inferior a la que es debida, de acuerdo con el criterio de la eficiencia de la producción, no sólo da lugar  a trastornos en esta, sino que implica una injusticia que, necesariamente, origina descontentos y dificultades. La jerarquización de los puestos requiere, la determinación precisa de la importancia de cada trabajo en relación con los demás.

VALUACION DE PUESTOS

La valuación de puestos abarca ciertas técnicas y criterios utilizados con frecuencia para comparar los puestos y criterios utilizados con frecuencia para comparar puestos y conseguir una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de ellos. “Es el proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, a efecto de clasificarlos por orden de categorías, las cuales servirán de base para el sistema de remuneración y trata fundamentalmente del precio que tiene el puesto.

Determinar el valor relativo de cada uno de los puestos por lo tanto la posición relativa de cada uno dentro de la estructura de puestos de la organización, en relación con los demás.

                                                 

Los métodos de valuación de puestos

Existen diversas maneras de determinar y administrar los sistemas de pagos al personal. Se ocupa de obtener datos que permitirán llegar a una conclusión acerca del precio e indicar las diferencias esenciales dl puesto, se a de forma cualitativa o cuantitativa.

Todos los métodos de valuación de puestos son eminentemente comparativos con algunos criterios como referencia básica.

Se pretende obtener información acerca de ellos, por medio del análisis de puestos. Esta evaluación hace hincapié en la naturaleza y el contenido de los puestos está fundamentado en ello.

 Método de jerarquización

 Este método es el más antiguo (1909). En él, los trabajos se valoran tomándolos en conjunto, es decir, sin descomponerlos en factores compensables, mediante la comparación de los diferentes trabajos se llega a establecer una ordenación desde el mayor valor (que ocupará el primer rango) hasta el último, o viceversa, fundamentados en una estimación subjetiva resumida del nivel de dificultad, esfuerzo, responsabilidad, formación, experiencia exigida y grado de supervisión ejercida.

 Técnicas de jerarquización ascendente-descendente

 El procedimiento para aplicar esta técnica es el siguiente:

 1.     Estudio de la descripción de cada puesto por cada miembro del comité de valoración.

 2.     Selección del más complejo.

 3.     Selección del menos complejo.

 4.     Comparación y selección de los demás puestos.

 5.     Reunión del comité evaluador.

 6.     Clasificación por consenso.

 La posibilidad de consenso o de definir mediante promedios se da siempre y cuando exista un coeficiente de concordancia aceptable, lo cual puede ser verificado estadísticamente mediante la formula de Spearman o de “correlación de rangos de Kendall”.

 Ventajas de esta técnica:

         Evita errores de calificaciones extremas o centrales.

          Es fácil de comprender por los empleados.

          Es simple.

 Desventajas:

          Bajo grado de precisión.   

          No especifica que tanto más complejo es un puesto en comparación con otro.

                     Los restantes métodos de jerarquización tienen la misma mecánica, lo cual los hace análogos.

          Difícil de sustentar ante los empleados.

 Técnica de comparación de parejas

 Esta técnica consiste en comparar por parejas cada puesto con cada uno de los demás, a través de un cuadro de dos entradas, asignando un signo (+) al cargo más complejo y un signo (-) al menos complejo.

Método de categorías predeterminadas o de clasificación por grados.

 Este método clasifica o encasilla cada puesto en uno de los grados o categorías correspondientes a una escala previamente establecida; también es conocido como método de clasificación y constituye un mejoramiento del método de jerarquización.

 Su aplicación se puede implementar en dos fases:

          Elaboración del manual o escala de clasificación.

 ·        Determinación de las categorías

·        Descripción o definición de las categorías.

          Aplicación del manual de clasificación.

 La mayor dificultad de este método estriba en confeccionar la escala de categorías o grados de puestos de trabajo. Ya que no se puede definir de forma precisa el nivel de dificultad, complejidad y demás características que lo configuran, de manera que resulte fácil para el comité el  encasillamiento.

 Determinar las categorías

 Una vez que se conoce el tipo de puestos a valorar, se procede a determinar el número de categorías, grados o clases que deben constituir el manual de escala de clasificación.

 Para ello se deben tener en cuenta los siguientes aspectos:

                         Elaborar un conjunto de reglas de clasificación para cada clase. Por ejemplo, ¿qué tanto juicio independiente, habilidad, esfuerzo físico, etc.  Se requiere para desempeñar el cargo? De esta manera se va ampliando el rango total hasta que abarque los extremos.

                         Definir una cantidad suficiente de categorías, de modo que los límites entre éstas estén diferenciados con precisión  y sentido discriminativo, sin dejar por fuera alguna. La determinación de la amplitud dependerá de la diversidad de tareas.

            Con base en las descripciones de los cargos, se identifican los puestos más representativos que abarquen todo el rango de niveles del área escogida y se agrupan en categorías de contenido similar; a continuación se extraen sus características comunes, que posiblemente se presentarán en diferente intensidad y complejidad.

 Se pueden seleccionar los siguientes factores:

          Complejidad en el trabajo

         Preparación necesaria

         Experiencia exigida

         Supervisión ejercida y recibida

         Responsabilidad    

         Esfuerzo físico y mental

 En el caso de trabajadores manuales podrían ser factores la calificación personal, el esfuerzo físico, el nivel de responsabilidad. Y cuando se trate de puestos del sector ténico, comercial y administrativo se toman como factores la complejidad y dificultad de cada tarea, la responsabilidad, el control efectuado o al que está sujeto, el nivel de formación y experiencia.

 Describir o definir categorías

 Para describir o definir las categorías se procede a determinar los grados de intensidad y complejidad para cada factor, tomando en consideración el nivel de presencia o relevancia, dentro de cada grupo de puestos.

 Consideraciones generales a tener en cuenta en la determinación de las categorías.

          Se deben determinar de tal manera que den cabida a nuevos trabajos.

          Cuando no existan razones en contra, las categorías se deben tratar de aparejar al número de clases o grupos laborales tradicionales al interior de la empresa.

                     Es conveniente tener en cuenta el número de categorías, de tal manera que haya una clara delimitación de clases, pues todos los trabajos de una misma categoría deben tener similar compensación salarial por equidad.

 Aplicación del manual de escalas de clasificación:

 Al estar confeccionadas las escalas, se procede al encasillamiento de los diferentes puestos. Para ello se puede aplicar el siguiente procedimiento:

 1.     Empezar por los puestos de valor más alto y más bajo, o los mas conocidos hasta clasificarlos todos.

 2.     Se lee cada función por puesto de trabajo y se decide en que categoría encasillarla; posteriormente se toma la decisión final para el puesto de trabajo

 3.     Al igual que en el sistema de jerarquización, el comité de evaluación debe lleva a cabo la valorización, armonizando los diferentes criterios, es decir, por consenso.

 Ventajas del  método

          Es fácil de explicar y comprender.

          Es sencillo de aplicar.

          Resulta poco costoso.

          Responde a la tendencia natural de la división de trabajos en categorías.

          En su gran mayoría las empresas terminan  clasificando los puestos de todas maneras sin  importar el método de valoración que utilicen.

 Desventajas:

          Es difícil redactar las descripciones de las categorías.

          La valoración puede estar sesgada por el salario actual devengado.

          No es aplicable en empresas con gran número de cargos.

Método de Puntos por factor (Point Rating)

 Definición

 Es el que mide el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de los diferentes componentes o factores del mismo reflejada en una escala de puntaje.

 Este sistema ideado por Merril R. Lot en el año 1925, es el primer método de carácter analítico  y el  más utilizado por las empresas. Es uno de los métodos  más precisos y completos, al medir el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de los diferentes componentes o factores del mismo, reflejada en una escala de puntaje. Es un método que proporciona una mínima subjetividad y alta coherencia en las decisiones emitidas respecto al nivel de complejidad de los cargos.

 Permite la valoración del puesto mediante la acumulación de las puntuaciones de cada uno de sus factores principales o componentes, y según el nivel de intensidad o la presencia de cada uno de tales factores en el puesto. El punto es el valor de relación.

 El sistema de puntos es un procedimiento  cuantitativo para evaluar los puestos que determina el valor relativo del puesto al calcular el total de puntos que se le asignan. La ventaja principal del sistema de puntos es que brinda un sistema refinado para evaluar mejor  que los sistemas de jerarquización o clasificación, por lo que puede generar resultados con mayor validez y menos manipulables.

 El sistema de puntos permite evaluar en forma cuantitativa  un puesto con base en los factores o elementos – llamados por lo general factores compensables - que lo constituyen. Requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades implícitas y condiciones de trabajo, que en un puesto supone suelen ser los factores importantes más comunes que sirven para calificarlo como más o menos importante que otro. El número de factores compensables que emplea una organización depende de la naturaleza de ésta y de los puestos por evaluar. Una vez seleccionados los factores compensables, se les asignan pesos específicos de acuerdo con la importancia relativa para la organización. Por ejemplo, si la responsabilidad se considera en extremo importante, se le podría asignar un peso de 40%. A continuación, se divide cada factor en un número de grados. Éstos representan los diversos grados de dificultad que se asocia con cada factor.

 El sistema de puntos requiere el uso de un manual de puntos, que contiene una descripción de los factores compensables y los grados en que estos factores pueden existir en los puestos. Asimismo, un manual indicará, por lo general mediante una tabla  la cantidad de puntos que se asignan a cada factor y a cada uno de los grados  en que éstos se dividen. El valor en puntos que se asignan a cada puesto representa  la suma de los valores numéricos de los grados para cada factor compensable que posee el puesto.

 La descripción se puede hacer de manera cuantitativa o cualitativa. Como su nombre lo señala, los factores cuantitativos son aquellos cuya diversa intensidad se puede definir con variables como números de años o meses o cantidad de personas a cargo, valores monetarios, etc.

También los factores cuantitativos se pueden gradar mediante intervalos o estratos.

Elección de los factores de evaluación. En general los factores de evaluación se   clasifican en cuatro grupos.

 a.      Requisitos intelectuales, es decir exigencias de los cargos en cuanto a las características intelectuales de los ocupantes.

 b.     Requisitos físicos. Exigencias de los cargos en cuanto a las características físicas del ocupante.

 c.      Responsabilidades implícitas. Exigencias de los cargos en cuanto a aquello por lo que el ocupante debe responder.

 d.     Condiciones del trabajo, esto en cuanto a las condiciones físicas bajo las cuales el ocupante desempeña su cargo.

Estos cuatro a su vez involucran los siguientes factores de evaluación:

    Requisitos intelectuales:

 Instrucción básica

 Experiencia

 Iniciativa e ingenio

  Requisitos físicos

  Esfuerzo

  Concentración mental o visual

  Responsabilidad por:

  Supervisión de persona

  Material o equipo

  Métodos o procesos

  Informaciones confidenciales

  Condiciones de trabajo

  Ambiente de trabajo

  Riesgos 

Ponderación de los factores de evaluación: Esta consiste en atribuir a cada factor de evaluación su peso relativo en las comparaciones entre los cargos. Se hace dé acuerdo con su importancia relativa, ya que estos no son idénticos y requieren ajustes compensatorios.

3.   

Montaje de la escala de puntos. Este paso consiste en atribuir los valores numéricos (puntos) a los diversos grados de cada factor. El  grado mas bajo de cada factor corresponde al valor porcentual  de ponderación que va servir de referencia  para establecer los otros valores  numéricos. Se  trata de establecer una progresión de puntos a lo largo de los diversos grados de cada factor. Pueden utilizarse las progresiones aritméticas, geométrica o arbitraria.

4.   

Montaje del manual de evaluación de cargos. En el cual se define el significado de cada uno de los factores de evaluación. El manual de evaluación de cargos es una especie de guía o estándar de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos.

5.   

Evaluación de cargos mediante el manual de evaluación. Se toma un factor de turno y  se compararan con el todos los cargos, anotando el grado y él numera de puntos de cada cargo en ese factor. Normalmente se utiliza un formulario de doble entrada: en las filas se escriben los cargos y en las columnas, los factores de evaluación.

6.   

Trazado de la curva salarial. Consiste en convertir los valores de punto en valores monetarios lo cual se logra por una serie de pasos.

 El primer paso exige correlacionar el valor de cada cargo en puntos y el salario de su ocupante o el salario medio en caso de ser varios ocupantes. Una vez que se tengan expresados en puntos y en salarios actualmente pagados por la organización se puede dibujar una grafica en donde los valores en puntos se señalan en le eje de las abscisas, y los valores de los salarios en el eje de las ordenadas. Para configurar los valores de cada uno, se construye un grafico de distribución de frecuencias para indicar los valores de evaluación de los cargos y sus respectivos salarios. Puede dibujarse la línea media  o la línea de tendencia de salarios.

 Esta línea puede calcularse con mayor exactitud mediante la técnica estadística de los mínimos cuadrados o por técnicas similares para la obtención de una recta  o parábola que identifique  la correlación entre puntos y salarios, aunque él mas utilizado es el método de mínimos cuadrados, el cual consiste en el proceso matemático utilizado para calcular la línea única a lo largo de una serie de puntos específicos dispersos.

 Al tomar los resultados de la evaluación de los cargos los puntos (x) y (Y), de ahí en adelante cada argo era vi dimensionado a trabes de esas dos variables.

 7.     Definición de franjas salariales. Consiste en verificar, que a lo largo de la línea de salarios, a cada valor en puntos le corresponda un único valor de salarios. Para lo cual es necesario transformar la línea de tendencia en una franja de salarios, aplicando un alojamiento a mayor y a menor a lo largo de la línea (porcentualmente.

 Las clases de los cargos son mutuamente excluyentes, de modo que los salarios de una franja pueden ser semejantes a los de otras franjas mas elevadas o menos elevadas.

 Método de Comparación de Factores

 Es una técnica analítica por cuanto los cargos se comparan mediante factores de evaluación. Eugene Benge propuso cinco factores genéricos:

          Requisitos intelectuales

         Habilidades exigidas

         Requisitos físicos

         Responsabilidad

         Condiciones de trabajo

 El método de comparación, exige las siguientes etapas, que deben desarrollarse después del análisis de cargos:

 1.     Elección de los factores  de evaluación. Los factores de comparación, verdaderos instrumentos de comparación que permitirán escalonar los cargos que se evalúen. La elección de los factores de evaluación de penderá de los tipos y las características de los cargos que van a evaluarse. La idea básica de este método es identificar pocos factores pero más amplios.

 2.     Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación.

 3.     Elección de los cargos de referencia, los cuales se escogen para facilitar el manejo de los factores de evaluación.

 4.     Jerarquización de los factores de evaluación. Cada cargo  de referencia se evalúa  mediante la jerarqiuzación de los factores de evaluación

 5.     Evaluación de factores en los cargos de referencia. Al tomar como base los cargos de referencia, los factores deben evaluarse y ponderase en cuanto a su contribución individual al total, la suma total del salario obtenida para un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en términos absolutos para cada factor.

La evaluación de factores es parte del trabajo que asigna valores monetarios a cada factor. Si se conoce el salario, cada factor debe tener su valor y la suma total de dichos valores constituye al 100%. Para cada uno de los factores de los cargos de referencia debe decidirse el valor de cada factor lo cual puede hacerse en porcentaje o en dinero.

 6.     Montaje de la matriz de jerarquización y de evaluación de los factores. Ahora la tarea consiste en hacer concordar los resultados de la evaluación"

COMISION DE VALUACIÓN DE PUESTOS

La valuación del puesto está recomendada por el staff el cual debe de ser aprobado por el dpto. de línea y por la dirección de la organización, sirve para facilitar este trabajo de aprobación.

El comité debe estar estructurado por:

          Un representante de la empresa

          Miembros permanentes que garanticen unidad de criterio, que bien pueden ser los responsables de cada una de las dependencias afectadas y representantes de los trabajadores

          Miembros ocasionales representantes de cada una de las unidades, quienes intervendrán  mientras se estudian los puestos comprometidos en cada una de estas

          Un secretario

          Asesores técnicos, que intervienen  en la elaboración y aplicación del plan de valoración.

 En fin este comité debe estar representado por los distintos sectores del sistema productivo de la empresa, incluyendo el personal, quienes participan en el proceso, donde se decide cuán  adecuado es el sistema de remuneraciones. Los subalternos deben ser informados y orientados del proyecto, vía boletín, en cartelera, periódico interno, detallando el proyecto, el fin del mismo, integrantes del comité, etc.

Lo importante de la participación de todos los sectores de la empresa está, al analizar el contenido correspondiente a cada puesto, con la ayuda del manual de descripción de cargos, entre los mandos medios y los colaboradores, donde llegarán propuestas de parte y parte, para optimizar las labores cotidianas.

BIBLIOGRAFÍA

CHIAVENATO, Idalberto, Administración de Recursos Humanos. Colombia. Ed Mac. Graw Hill