SINTESIS
INTRODUCCION
Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y social de toda comunidad. En la industria, los salarios constituyen una parte importante de los costos de producción de los empleadores.
Es lógico que los sindicatos y sus afiliados traten de que los salarios sean altos, para que los trabajadores puedan satisfacer mejor sus necesidades esenciales, los salarios están reglamentados por contratos colectivos que se aplican a toda una industria. En los países con economías planificadas las autoridades centrales fijan la suma total disponible para salarios con arreglo al programa económico nacional.
En consecuencia, los salarios son un elemento importante de las políticas de trabajadores, empleadores y gobiernos y de las relaciones entre ellos.
ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN
La compensación
Es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor.
La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor.
. La planeación de los recursos humanos, el reclutamiento, la selección, la ubicación, el desarrollo, las evaluaciones de desempeño y la planeación de la carrera profesional ayudan a coordinar los esfuerzos personales con las estrategias generales de la empresa.
Incluye la compensación directa de sueldos y salarios, incentivos y participación en las utilidades, y además la compensación indirecta en el campo de las prestaciones al personal.
Objetivos de la administración de las compensaciones.
· Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.
· Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.
· Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.
· Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.
· Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
· Cumplir con las disposiciones legales.
· Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.
Análisis de puestos
El departamento de recursos humanos establece un sistema de información sobre los recursos de personal a disposición de la organización. Los especialistas en compensación pueden iniciar la siguiente fase de la administración de la compensación que son las evaluaciones de puestos.
Estudios comparativos de sueldos y salarios
Las técnicas de evaluación de puestos conducen a la jerarquización de estos últimos, basándose en su valor relativo. Esto garantiza igualdad interna: los puestos de mayor valor reciben mayor compensación. Al margen de esto, es necesario conocer las condiciones del mercado.
Fuentes de datos sobre compensación:
Los estudios de las entidades oficiales suelen concentrarse en aspectos macroeconómicos de gran utilidad.
Tiene dos limitaciones: pueden ser tan generales que tengan escasa preparación y especificidad, y producirse con demasiado retraso respecto a las necesidades a corto plazo.
Procedimientos para estudios comparativos de sueldos y salarios:
es práctica común limitarse a unos cuantos puestos clave. Las comparaciones se efectúen entre puestos de contenido y descripción iguales, Cuando se han establecido bien los parámetros de los puestos a comparar, se puede seleccionar un grupo de compañías donde exista el puesto, la última fase es la determinación del nivel de percepciones.
Incluye dos actividades: el establecimiento del nivel apropiado de pago para cada puesto y el agrupamiento de los diferentes niveles de pago en una estructura que se pueda administrar de modo eficaz.
Niveles de pago:
Para determinar el nivel correcto de pago, se combinan las jerarquizaciones de la evaluación de puestos y de las tasas de ingreso que arrojan los estudios comparativos. Se elabora una gráfica, donde el eje vertical corresponde a las tasas de pago, y al eje horizontal los puntos. Ésta se elabora diagramando los puntos totales y el nivel salarial. Tras establecer tantos puntos de intersección como sea posible, usando toda la información que se posea sobre remuneración de los puestos tipo, se procede a trazar una línea de tendencia salarial tan cerca de tantos puntos como sea posible.
La línea de tendencia salarial ayuda a determinar los niveles de compensación para los demás puestos.
Estructura de la compensación:
A medida que se crean nuevos puestos en la organización, el área de sueldos y salarios del departamento de personal lleva a cabo evaluaciones de puestos. A partir de estas evaluaciones se ubica el nuevo puesto en la categoría adecuada. Si se utilizan márgenes de pago para cada categoría salarial, será conveniente que la compensación del nuevo empleado se ubique en el nivel inferior de desempeño hasta que resulte adecuado (por medio de una evaluación de desempeño) ubicarlo en un nivel superior.
Desafíos del área de compensaciones.
v Cambios inducidos por la tecnología:
Algunos puestos deben recibir una compensación mayor que la indicada por su valor relativo, debido a fuerzas del mercado.
v Presión sindical:
Cuando un segmento o la totalidad de la fuerza de trabajo se encuentra organizada en sindicatos
v Productividad
Una compañía no puede pagar a sus trabajadores más de lo que éstos aportan, mediante su productividad
v Políticas internas de sueldos y salarios:
Una política común es conceder a los empleados no sindicalizados los mismos aumentos que a los sindicalizados.
v Disposiciones gubernamentales en materia laboral:
La tendencia es hacia la protección de los derechos de los trabajadores
INCENTIVOS Y PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES
Los incentivos y la participación en las utilidades constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos. Los incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se haya laborado
Estos sistemas de compensación tienen el objetivo de:
v Vincular la compensación con el desempeño, la productividad y la calidad.
v Reducir los costos de compensación.
v Mejorar el nivel de participación e identificación del empleado.
v Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar participando en una empresa común.
Entorno de los sistemas de incentivos y de participación de utilidades.
. Los costos de la compensación y el ingreso que recibe cada trabajador varían de acuerdo con los altibajos de la organización.
Propósito de la compensación no tradicional:
Uno de los objetivos más significativos de los incentivos financieros consiste en que se premie el mejor desempeño de manera regular y periódica. El objetivo de los sistemas de incentivos y de participación en las utilidades es mejorar el desempeño. Es importante, sin embargo, determinar qué aspectos del desempeño se desea mejorar.
Extensión y cobertura:
Los incentivos individuales, como las comisiones por ventas, obtienen mejores resultados cuando la cooperación y el trabajo de equipo no son un elemento predominante en la labor diaria. Cuando se requiere cooperación y coordinación entre las personas que están llevando a cabo una labor, los incentivos de grupo y la participación en las utilidades son especialmente eficaces.
Niveles financieros:
También deben determinar el monto de los incentivos y la periodicidad con la que se van a entregar. Es necesario establecer parámetros claros, que nos conduzcan a evitar la confusión o a diferentes interpretaciones.
Administración
La administración de un sistema de incentivos puede ser compleja. Igual que con cualquier sistema de control, es necesario establecer parámetros, al mismo tiempo que se determinan objetivos y maneras de medirlos.
Es frecuente que los sindicatos se opongan a los sistemas de incentivos, por temor a que la administración de la empresa varíe más adelante y la situación lleve a los trabajadores a trabajar más arduamente por la misma compensación
Los diferentes sistemas de incentivos.
Los incentivos pueden constituir el total de la compensación o un suplemento para un enfoque más tradicional de sueldos y salarios.
Ø Incentivos sobre unidades de producción: los incentivos concedidos con base en el número de unidades producidas suelen compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento.
Ø Bonos sobre producción: son incentivos pagados a los empleados por haber excedido determinado nivel de producción.
Ø Comisiones: en los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artículos que venda
Ø Curvas de madurez: en los casos en que un empleado con calificación profesional y/o científica alcanza un nivel máximo de desarrollo y de pago, suele encontrar que sólo un ascenso o una posición directiva es el cambio para continuar progresando.
Ø Aumentos por méritos: constituyen aumentos en el nivel de la compensación concedidos a cada persona de acuerdo a una evaluación de su desempeño.
Ø Compensación por conocimientos especializados: constituyen un estímulo al empleado para reconocer el esfuerzo que ha llevado a cabo para adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempeña o el ramo de la empresa
Ø Incentivos no financieros: por lo general, los incentivos equivalen a un pago en metálico.
Ø Incentivos a ejecutivos: la mayor parte de las compañías sigue la práctica de vincular estos incentivos a las utilidades anuales que obtenga la organización, en el caso de los incentivos a corto plazo.
Existen otras formas de incentivos, incluyendo las que permiten a los ejecutivos diseñar su propio paquete de compensaciones.
El ingreso del director de una compañía debe basarse en: el tamaño de la organización, su rentabilidad, las ganancias que obtengan los tenedores de las acciones y la complejidad e importancia de la labor que desempeñe. La participación en las utilidades establece una relación entre el desempeño de la organización y la distribución de las ganancias entre los empleados.
La mayor parte de los planes se comprenden dentro de cuatro categorías:
v Propiedad de los empleados: el plan más extremo de participación en las utilidades es el de convertir a la organización en una propiedad de los empleados.
v Planes de participación en la producción: permiten a los grupos de trabajadores recibir bonos al exceder determinado nivel de producción.
CONCLUSION
La administración de las remuneraciones acerca de los salarios los cuales les implementaremos a nuestros trabajadores deben de ser de una forma equitativa ya que de ello depende que nuestros trabajadores , se encuentren a gusto dentro de nuestra empresa desempeñando sus labores con eficiencia y empeño, obteniendo así una rentabilidad creciente en nuestra productividad con calidad.
BIBLIOGRAFIA
Chiavenato I,(1994) Administración de Recursos Humanos.(2da Ed) Colombia.
Werther W.,Davis H.(1999) Administración de Personal y Recursos Humanos.
(4ta ed). Mexico
Morales, J. H., & Velandia, N. (1999). Salarios, Estrategias Y Sistemas
Salariales O De Compensaciones. (1), 73-89.
Sackmann, A., & Suarez, M. A., (2000). Administración De Recursos
Humanos, Remuneraciones. (1), 259-278.
No hay comentarios:
Publicar un comentario